El capital humano es el activo más importante de las empresas, y medir cómo se desenvuelve es uno de los mayores retos que las empresas con visión asumen. 

Las distintas áreas de las empresas tienen indicadores que evalúan su desempeño y productividad; sin embargo, actualmente los indicadores clave de rendimiento, conocidos como key performance indicators o KPI por sus siglas en inglés, son una de las herramientas más innovadoras y acertadas para averiguar qué tan eficientes y eficaces son las operaciones.

En este sentido, los KPI evalúan el resultado de ciertos procedimientos, cuyo desarrollo satisfactorio, en conjunto con otros, derivan en mayores dividendos para las empresas; asimismo, para que sean realmente efectivos deben orientarse al cumplimiento de objetivos concretos.

En este caso, proponemos la metodología SMART (por sus siglas en inglés), por lo que deben ser:

  • Específicos (Specific)
  • Mesurables (Measurable)
  • Asequibles (Attainable)
  • Relevantes (Relevant)
  • Acotables en un periodo de tiempo (Time Bound)

En el caso del departamento de recursos humanos, el éxito radica en que el capital intelectual se desenvuelva en óptimas condiciones y ofrezca resultados satisfactorios. Para saber si esto sucede, los KPI permiten conjuntar datos relevantes que coadyuven a realizar proyecciones de los resultados generales de las compañías, en este caso, los indicadores clave de rendimiento mayormente empleados en el departamento de capital humano son:

  • Índice de rotación: este es el KPI por excelencia del área, debido a que el control de este indicador expresa la conformidad, motivación de los empleados y el compromiso con la organización. La cifra ideal de rotación de plantilla es inferior al 5%.
  • Retención del talento: para medirse se requiere identificar los puestos clave y la permanencia de los colaboradores . Otro factor puede ser la antigüedad de los mismos o el tiempo que llevan los empleados en la organización.
  • Capacitación del personal: puede medirse a partir de calificaciones obtenidas en evaluaciones posteriores, horas de formación cumplida, avance en los capítulos o procedimientos por aprender, y la agilización de los procesos internos posterior a la capacitación.
  • Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: este indicador es importante para demostrar la eficiencia del departamento al contratar personal; sin embargo, está sujeto a variables externas como aprobación de presupuestos para sueldos, considerándose el acierto en la persona contratada y su adecuación al puesto.
  • Ausentismo laboral: mide las ausencias en periodos normales por faltas, retrasos o permisos; también sirve para revisar las tendencias sintomáticas, no sólo del trabajador, sino del funcionamiento de la empresa.
  • Accidentes laborales: el ideal sería alcanzar cero pero resulta casi imposible.

Por ello, es importante saber interpretar los resultados de estos indicadores para redoblar esfuerzos en los puntos débiles y ofrecer, al igual que un óptimo ambiente laboral, mejores dividendos para todos.